Van successieplanning naar successiestrategie
Het succes van een organisatie staat of valt met de kwaliteit van haar medewerkers. Rond deze tijd van het jaar nemen veel organisaties weer even de tijd om hun successieplanning onder de loep te nemen en te evalueren. Zoals gewoonlijk gaat men dan voor elke kritische rol na wie als potentiële opvolger in aanmerking komt, mocht de functie beschikbaar komen. Men brengt dan ook de high-potentials in kaart om na te gaan of zij op deze lijst van potentiële opvolgers toegevoegd kunnen worden.
Voor veel organisaties is de kous daarmee af, waarna men zich weer richt op business as usual. Veel meer dan successieplanning kan men dat dan ook niet noemen. Een plan om van A naar B te gaan wanneer functies in de nabije toekomst beschikbaar zijn. Dat is typisch waar plannen op gericht zijn, met name op de korte termijn. Successiestrategie vertrekt voor ons echter van een ander en veel breder perspectief.
Het vereist reflectie: waar staat de organisatie vandaag en welke niveaus van complexiteit of waardecreatie wenst zij vorm te geven, vandaag en in de toekomst. Pas dan kan men bouwen aan een successiestrategie.
Wie alleen een successieplanning eropna houdt en geen tijd neemt voor een meer strategische oefening, riskeert kortetermijn- en niet langetermijnbehoeften in te vullen. De gevolgen zijn divers:
Verder lezen: https://www.tijd.be/connect/talent-district/accord-group/van-successieplanning-naar-successiestrategie/10449173.html
